Grundlagen strategischer Personal- und Organisationsentwicklung
Eine interne Unternehmensanalyse ist der erste Schritt jeder systematischen Organisations- und Personalentwicklung. Sie dient dazu, die eigene Ausgangssituation strukturiert zu erfassen, interne Stärken und Schwächen sichtbar zu machen und daraus strategische Handlungsfelder abzuleiten.
Im Kontext von DiversitätPLUS ist die interne Analyse insbesondere dann relevant, wenn Unternehmen neue Zielgruppen erschließen, Vielfalt im Betrieb stärken oder strukturelle Barrieren abbauen möchten. Bevor Maßnahmen entwickelt werden, sollte Klarheit darüber bestehen, wie das Unternehmen organisatorisch, personell und kulturell aufgestellt ist.
Die Analyse ist damit kein Selbstzweck, sondern eine Entscheidungsgrundlage für weitere Schritte, etwa für die Durchführung einer SWOT-Analyse, die Einführung einer Mitarbeiterbefragung oder die Weiterentwicklung von Personalprozessen.
Warum ist eine Unternehmensanalyse sinnvoll?
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Sie schafft Transparenz über Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken.
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Sie hilft, Strategien zur Fachkräftesicherung zu entwickeln.
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Sie sorgt dafür, dass Personalprozesse und Unternehmensziele miteinander verzahnt sind.
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Sie schafft eine gemeinsame Orientierung im Unternehmen und steigert Motivation.
So funktioniert die interne Unternehmensanalyse
Die Analyse gliedert sich in vier zentrale Schritte:
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Unternehmensleitbild festlegen oder überprüfen
Definieren Sie Werte, Ziele, Vision und Mission des Unternehmens. -
SWOT-Analyse durchführen
Identifizieren Sie Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken Ihres Unternehmens. -
Unternehmensstrategie präzisieren
Nutzen Sie die Analyse, um Ihre strategischen Ziele weiterzuentwickeln. -
Personalarbeit mit der Unternehmensstrategie verzahnen
Setzen Sie Prioritäten für Personalgewinnung, -bindung und -entwicklung.
Analysebereiche
Eine fundierte interne Unternehmensanalyse betrachtet das Unternehmen aus mehreren Perspektiven. Dabei geht es nicht nur um Kennzahlen, sondern um das Zusammenspiel von Strategie, Struktur, Prozessen und Kultur.
Strategischer Rahmen
Zu Beginn steht die Frage, wie klar die strategische Ausrichtung des Unternehmens formuliert ist. Existiert ein Leitbild? Sind Unternehmensziele definiert und kommuniziert? Und spielt die Personalarbeit darin eine erkennbare Rolle?
Unternehmen sollten prüfen,
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ob Fachkräftesicherung strategisch verankert ist,
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ob Diversität, Chancengleichheit oder Personalentwicklung ausdrücklich benannt werden,
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ob die gelebte Praxis mit den formulierten Werten übereinstimmt.
Ein Leitbild entfaltet nur dann Wirkung, wenn es in Entscheidungsprozesse, Führungsverhalten und Alltagsroutinen einfließt.
Zur strukturierten Überprüfung dieses Bereichs steht eine Checkliste „Strategische Ausrichtung & Leitbild“ zur Verfügung, die typische Fragestellungen systematisch abbildet.
Personalstruktur und Kennzahlen
Im zweiten Schritt werden die personellen Rahmenbedingungen analysiert. Dabei geht es um objektive Daten, die Hinweise auf Stabilität, Risiken oder Entwicklungspotenziale geben.
Relevante Kennzahlen sind unter anderem:
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Altersstruktur (z. B. drohende Verrentungswellen)
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Qualifikationsstruktur
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Anteil Teilzeit, Befristung oder Minijobs
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Fluktuationsrate
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Krankenquote
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Weiterbildungsbeteiligung
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Ausbildungsquote
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Geschlechterverteilung
Diese Kennzahlen ermöglichen es, strukturelle Risiken frühzeitig zu erkennen – etwa Überalterung bestimmter Abteilungen oder hohe Fluktuation in einzelnen Bereichen.
Für die systematische Erfassung dieser Daten kann ein Kennzahlen-Erfassungsbogen „Personalstruktur“ genutzt werden, der eine strukturierte Dokumentation ermöglicht.